Ik weiger deze al jaren, en ze weten dat, dus vallen ze er mij niet lastig mee.
Ik heb zo iets van, als er dingen te zeggen zijn over de werking, dat ze dat op het zelfde moment moeten zeggen en niet maanden later.
Evaluatiegesprekken: tips & tricks
- Onderwerp starter Avondland
- Startdatum
Ik heb zo iets van, als er dingen te zeggen zijn over de werking, dat ze dat op het zelfde moment moeten zeggen en niet maanden later.
Skoebiedoe
Well-known member
Denk er ook zo over …wat is het nut ervan ?
Heb de mijne nu gehad en is gewoon dezelfde zever als verleden jaar maar heb wel de vraag gekregen of ik mijn werkuren niet meer kan “rekken” als ik bij een klant ben . (Lees moet trager werken zodat ik meer uren kan ingeven dan wat ik ervoor nodig heb want nu heb ik soms te snel gedaan en ze vinden geen extra werk voor mij om te doen en dus ga ik thuis wat zitten wachten op werk dat niet komt want ben bediende dus mijne dag is betaald en dan zagen dat ik te weinig uren presteer maar draai wel dezelfde omzet als de rest .
(dat die dan wat harder werken héé .
Heb de mijne nu gehad en is gewoon dezelfde zever als verleden jaar maar heb wel de vraag gekregen of ik mijn werkuren niet meer kan “rekken” als ik bij een klant ben . (Lees moet trager werken zodat ik meer uren kan ingeven dan wat ik ervoor nodig heb want nu heb ik soms te snel gedaan en ze vinden geen extra werk voor mij om te doen en dus ga ik thuis wat zitten wachten op werk dat niet komt want ben bediende dus mijne dag is betaald en dan zagen dat ik te weinig uren presteer maar draai wel dezelfde omzet als de rest .
(dat die dan wat harder werken héé . 
Vega
Well-known member
Het nut is dat bij vele collega's (niet bij alle collega's) er op zo'n gesprekken van alles uitkomt wat ze anders niet zouden kunnen/durven bespreekbaar maken. JA, jij bent van de insteek "als ik iets te zeggen heb, zal ik het wel zeggen, als zij iets te zeggen hebben, moeten ze het ineens zeggen", maar weet dat niet iedereen een kopie is van hoe jij bent/denktDenk er ook zo over …wat is het nut ervan ?
Heb de mijne nu gehad en is gewoon dezelfde zever als verleden jaar maar heb wel de vraag gekregen of ik mijn werkuren niet meer kan “rekken” als ik bij een klant ben . (Lees moet trager werken zodat ik meer uren kan ingeven dan wat ik ervoor nodig heb want nu heb ik soms te snel gedaan en ze vinden geen extra werk voor mij om te doen en dus ga ik thuis wat zitten wachten op werk dat niet komt want ben bediende dus mijne dag is betaald en dan zagen dat ik te weinig uren presteer maar draai wel dezelfde omzet als de rest .
Dus jazeker, zo'n zaken hebben nut. Al is het maar om de frustraties eruit te kunnen krijgen en daar dan ook iets mee te doen of om aan te geven "ALS je iets bespreekbaar wil maken en je weet niet gemakkelijk hoe/wanneer, dan is DAT het moment". Dit ook vanuit het management dat we niet het verwijt kunnen krijgen dat we niet luisteren naar ons personeel.
Zoals gezegd is het perverse van ons verloningssysteem dat je knalt tot ruwweg 40-45-50, dan gaat de productiviteit wel degelijk gewoon sterk naar beneden. Ook niet bij elke job kan je "teren" op jarenlange ervaring en dat je die kennis dan gebruikt of verspreidt en zo nog je meerwaarde hebt. In sectoren die constant veranderen, laagdrempelig inputwerk, of mensen die gewoon niet gemaakt zijn om op te leiden/coachen is dat gewoon een probleem. Daar sta je dan met 20-30 jaar lang dikke opslagen te hebben gegeven om opeens een terugslag te krijgen in productiviteit zonder die verloning weer te kunnen verlagen. Op zich is dat niet echt eerlijk maar ons systeem zit nu eenmaal zo in elkaar.
Avondland
Well-known member
Het loonpakket van de bedienden bij ons zit vast aan een grading/barema. Je kan nog wel bewegen tot je aan dat plafond zit en dan is het wachten tot je daar weer kan groeien. Vroeger kreeg je nog wat extra als je het heel goed deed op je evaluatiegesprek, maar dat is nu dus niet meer het geval. Er zijn wel uitzonderlijke bonussen waarbij je dan €1000 netto krijgt. Bij kaderleden zit dat allemaal wel anders.
En elke 5 jaar is er sowieso een ancienniteitsvergoeding. Op 25 en 30 jaar krijg je je brutoloon als netto betaald. Dat staat dan wel los van evaluatiegesprekken.
En elke 5 jaar is er sowieso een ancienniteitsvergoeding. Op 25 en 30 jaar krijg je je brutoloon als netto betaald. Dat staat dan wel los van evaluatiegesprekken.
Mosh
Member
Ik heb binnen enkele weken mijn eerste evaluatie gesprek van dit jaar (we doen er 2 per jaar) en ik zit wel met enkele vragen.
Ik heb al 3 jaar geen opslag gekregen/gevraagd (vroeger moesten we daar niet om vragen). 3 jaar geleden ben ik van developer rol geswitched naar designer, omdat ik wel interesse en al een beetje ervaring had met design en de samenwerking met de toenmalige designer stop gezet werd en we geen nieuwe vonden. Ik behield mijn developer loon ookal ging ik naar een rol waar ik junior was.
Met mijn vorige manager kwam ik heel goed overeen en die heeft mij ook goed begeleid, toen hij afgelopen zomer mijn evalutatiegesprek hield met mij zei hij dat ik op alle punten nu een medior designer ben, dus ik heb wel al goede evolutie gemaakt (zeker omdat ik de eerste 2 jaar ook nog veel development deed).
Ik denk dat ik nu wel op een punt zit dat een opslag vragen wel ok zou zijn. Zeker omdat dit eerste evaluatiegesprek in het jaar het enige moment is dat je daar naar mag vragen.
Wat ik vreemd vind, maar geen idee of dat in andere bedrijven ook zo gelimiteerd is? Bij mijn vorige job kon je dat gwn vragen wanneer je wou.
Het probleem is dat ik de afgelopen maanden wel meer moeite heb gehad met mijn werk. Deels door mentale problemen, waar ze op het werk voor een deel weet van hebben en super begripvol zijn, en deels door de nieuwe manager. Waar ik bij de oude manager vaak 2 maand voor zat op mijn werk, zit ik nu toch regelmatig bezig met last-minute werk. Het loopt allemaal iets minder georganiseerd wat het voor mij ook wat moeilijker maakt. Anderzijds heb ik tijdens de eindejaarsperiode (onze drukste periode) nog een development opdracht uitgevoerd omdat het dringend was en ze wisten dat de huidige developers het niet op tijd zouden hebben uitgevoerd, wat mij toch wel een meerwaarde lijkt.
Daarnaast was QA onlangs op verlof en daarna ook ziek geworden en heb ik het QA stukje overgenomen, wat wel vaker gebeurt.
Nu weet ik niet goed hoe ik dat moet aanbrengen. Op zich verdien ik genoeg, maar waar anderen vaak worden geprezen door hun collega's en managers, is dat bij mij nooit echt gebeurd. Mijn rol staat sowieso wat meer op zijn eigen dan bvb de mensen in sales of marketing, maar een opslag zou toch een teken van waardering zijn dat ik nu toch wat mis. Maar ik zit wat in de knoei met het feit dat ik vind dat mijn werk van de afgelopen weken/maanden niet voldoet aan mijn eigen verwachtingen (deels ook perfectionisme waar ik aan werk) en dat van iedereen mijn manager het meeste moeite heeft om het mentale aspect te begrijpen en ergens denk ik dat hij niet echt weet hoe hij met mij moet omgaan.
(Ik had onlangs een gesprek met de baas en die vroeg mij naar de samenwerking met mijn manager. Ik zei dat het wel "ok" liep, maar hij liet blijken dat mijn manager toch wat meer moeite had)
(ook effe ter verduidelijking voor het mentale aspect. De invloed dat dat heeft op mijn werk is dat ik moeite kan hebben met focussen en knopen doorhaken, voor de rest kom ik met iedereen overeen, ben ik altijd behulpzaam en zijn ze tevreden van mijn werk. Ik denk niet dat ik ne moeilijke ben om mee te werken en van alle werknemers werk ik er ook al het langste met toch 3 jaar voorsprong op nummer 2)
Ik heb al 3 jaar geen opslag gekregen/gevraagd (vroeger moesten we daar niet om vragen). 3 jaar geleden ben ik van developer rol geswitched naar designer, omdat ik wel interesse en al een beetje ervaring had met design en de samenwerking met de toenmalige designer stop gezet werd en we geen nieuwe vonden. Ik behield mijn developer loon ookal ging ik naar een rol waar ik junior was.
Met mijn vorige manager kwam ik heel goed overeen en die heeft mij ook goed begeleid, toen hij afgelopen zomer mijn evalutatiegesprek hield met mij zei hij dat ik op alle punten nu een medior designer ben, dus ik heb wel al goede evolutie gemaakt (zeker omdat ik de eerste 2 jaar ook nog veel development deed).
Ik denk dat ik nu wel op een punt zit dat een opslag vragen wel ok zou zijn. Zeker omdat dit eerste evaluatiegesprek in het jaar het enige moment is dat je daar naar mag vragen.
Wat ik vreemd vind, maar geen idee of dat in andere bedrijven ook zo gelimiteerd is? Bij mijn vorige job kon je dat gwn vragen wanneer je wou.
Het probleem is dat ik de afgelopen maanden wel meer moeite heb gehad met mijn werk. Deels door mentale problemen, waar ze op het werk voor een deel weet van hebben en super begripvol zijn, en deels door de nieuwe manager. Waar ik bij de oude manager vaak 2 maand voor zat op mijn werk, zit ik nu toch regelmatig bezig met last-minute werk. Het loopt allemaal iets minder georganiseerd wat het voor mij ook wat moeilijker maakt. Anderzijds heb ik tijdens de eindejaarsperiode (onze drukste periode) nog een development opdracht uitgevoerd omdat het dringend was en ze wisten dat de huidige developers het niet op tijd zouden hebben uitgevoerd, wat mij toch wel een meerwaarde lijkt.
Daarnaast was QA onlangs op verlof en daarna ook ziek geworden en heb ik het QA stukje overgenomen, wat wel vaker gebeurt.
Nu weet ik niet goed hoe ik dat moet aanbrengen. Op zich verdien ik genoeg, maar waar anderen vaak worden geprezen door hun collega's en managers, is dat bij mij nooit echt gebeurd. Mijn rol staat sowieso wat meer op zijn eigen dan bvb de mensen in sales of marketing, maar een opslag zou toch een teken van waardering zijn dat ik nu toch wat mis. Maar ik zit wat in de knoei met het feit dat ik vind dat mijn werk van de afgelopen weken/maanden niet voldoet aan mijn eigen verwachtingen (deels ook perfectionisme waar ik aan werk) en dat van iedereen mijn manager het meeste moeite heeft om het mentale aspect te begrijpen en ergens denk ik dat hij niet echt weet hoe hij met mij moet omgaan.
(Ik had onlangs een gesprek met de baas en die vroeg mij naar de samenwerking met mijn manager. Ik zei dat het wel "ok" liep, maar hij liet blijken dat mijn manager toch wat meer moeite had)
(ook effe ter verduidelijking voor het mentale aspect. De invloed dat dat heeft op mijn werk is dat ik moeite kan hebben met focussen en knopen doorhaken, voor de rest kom ik met iedereen overeen, ben ik altijd behulpzaam en zijn ze tevreden van mijn werk. Ik denk niet dat ik ne moeilijke ben om mee te werken en van alle werknemers werk ik er ook al het langste met toch 3 jaar voorsprong op nummer 2)
CanadeseITer
Member
Ja en nee. Er zijn altijd wel mondelinge beloftes geweest bij het initiele onderhandelen dat als je je werk goed doet het loon dan wel snel omhoog zal gaan.
In het algemeen verwacht ik ook dat als men tevreden is de loonopslag minstens even groot is als de inflatie. Bij de meeste bedrijven waar ik heb gewerkt (buitenland en/of contracter) was dat niet het geval. Dusja, dan zie je mensen na een jaar ofzo alweer vertrekken aan een startersloon bij een ander bedrijf dat hoger is. En dan zie je datzelfde bedrijf een vervanger aannemen voor een hoger loon dan waarvoor de vorige werknemer vertrokken is. En die op zich vertrekt na een jaar of 2 toch ook weer omdat ie hetzelfde meemaakt.
Daarin volg ik u volledig, maar is iets anders dan je initieel liet uitschijnen.
Dat heb ik ook al gemerkt, die vraag komt regelmatig en hoewel bepaalde mensen echt potentieel hebben kan ik er geen antwoord op bieden behalve, zoals je zelf zegt, ‘trust the process’. Wij hebben geen vast carrièrepad, groei volgt gewoon naargelang de firma groeit en ikzelf ben het perfecte voorbeeld maar dat geeft hen duidelijk onvoldoende houvast.
Zelf stond ik daar nooit bij stil: ik greep alle kansen, werkte hard en bleef de uitdaging opzoeken en het loon en de verantwoordelijkheid is mee gevolgd.
Als je een vast groeipad wil met steeds nieuwe titels, ga dan naar consultancy of investment banking ofzo. Maar ook daar stopt die groei na 10-15j hoor en dat hebben ze precies nog niet door.
Inhoudelijk probeer ik iedereen wel de nodige uitdaging en groei te bieden, alleen hangen wij daar geen titels aan vast.
Avondland
Well-known member
Eerste evaluatiegesprek achter de rug gehad. Ik heb me wat gehouden aan de structuur van het zelfevaluatieformulier en op een aparte sheet wat nota's gezet die ik later ga uitwerken in een degelijke commentaar. Morgen nog eentje van iemand die sinds kort onder mij valt, dus nog met mijn n+1 die de collega tot kort dus bij zich had. Normaal woensdag ook, maar die persoon is uitgevallen met buikgriep. Er kruipt wel wat tijd en aandacht in maar ik vind het wel belangrijk om die tijd er ook voor te nemen. Het moet een meerwaarde hebben, zo'n gesprek. En niet louter een formaliteit zijn.
Je wordt niet betaalt om uw werk "zeer goed" te doen, je wordt betaald om een bepaalde hoeveelheid werk te verwerken aan een bepaalde kwaliteit. Als je met de jaren meer werk verzet of betere kwaliteit gaat leveren of taken gaat uitvoeren die buiten uw profiel lagen maar uit een noodzaak bij gebrek aan competente collega's, dan mag daar wat tegenover staan. In die optiek is dat weldegelijk "extra werk" dat verricht wordt vergeleken met het profiel dat je was x aantal jaren geleden, zelfs als er geen overurren zijn. Een mens die iets op 2 uur afwerkt terwijl een andere daar 8 uur over doet, mag wat meer krijgen.
En ja jij mag die mens dat daar 8u over doet ook buiten smijten en die zijn job zelf gaan doen. Good luck with that. Ain't gonna happen. Ik zal u zeggen wat er wel gaat gebeuren: die trage mens wordt buiten gesmeten door type's zoals jij en die mens dat goed presteert die mag zijn job er ook nog bij gaan doen, ook voor hetzelfde loon eh ahja want "we verwachten dat je u inzet" en dan verschieten dat ze geen "goed" volk meer vinden.
Laatst bewerkt:
Zij kennen zichzelf, jij kent jezelf, zij kennen u, zij kennen de firma, jij weet al wat zij willen, zij weten al wat jij wilt ... het enige dat nog moet gebeuren is dat jij op papier zet waarom je hun wel of nog geen opslag geeft, en als ze die niet krijgen: wat hun doelen dan zijn om die opslag binnen X aantal jaar wel te kunnen krijgen. En wat jij dan vooral moet doen is 1 jaar later dat blad erbij nemen van vorig jaar en zeggen waarom ze die doelstelling wel of niet behaald hebben, of liefst nog na 6 maand al zeggen of ze op koers liggen of niet. Want als je dat laatste niet doet, ja dan kan je beter helemaal geen performance evaluaties houden. Heb je die papieren van vorig jaar er al bij? Met hun concrete doelstelling en targets? Zonee: fail!
Waar een evaluatiegesprek nog echt nuttig voor kan zijn vind ik is niet zozeer de performance maar wel het echt LUISTEREN naar wat iemand te zeggen heeft. Stilte laten vallen, wachten, en kleine dingen opmerken die gecommuniceerd worden. Niet iedereen is een spraakwaterval. Er zijn weldegelijk dingen die bestaan waar jij geen weet van hebt. Kleine frustraties, grote frustraties, dingen die jij niet zo zwaar aan tilt maar een ander wel zwaar aan tilt, dingen waar jij zwaar aan tilt maar een ander niet snapt dat dat zo erg is... dat soort zaken moeten boven komen in een evaluatie gesprek imo. Dat kunnen banale dingen zijn zoals een baas die nooit vraagt hoe het met de prive gaat, iemand dat niet in de keuken komt eten, iemand dat nood heeft aan minder prikkels, iemand dat nood heeft aan complimenten enz.
Dus met andere woorden, je geeft me gelijk...
Harder werken, beter werken = opslag.
Net zoals ik dus zei...
Maar je gaat niet elk jaar harder, meer en beter werk afleveren.
je moet wel mijn bericht deftig lezen natuurlijk.
Maar mag ik die enkele jaren later loon afnemen omdat hij terug trager gaan werken is? Ahnee dat is oneerlijk.
Neem met die trage werknemer ga je in gesprek.
Ik denk dat jij een fout beeld hebt van mij als werkgever, lees even wat andere bericht van mij en kom dan terug om u te excuseren.
Enkele voorbeelden Om het u makkelijk te maken.
Ik heb een psycholoog aangesteld waar onze werknemers op onze kosten tijdens (zonder minuren) en buiten de uren naartoe mogen gaan. 1 keer om de 2 maand doen we een groepsgesprek met die psycholoog om de sfeer optimaal te houden, ...
Ik heb vorig 2 jaar geleden iemand extra aangenomen en ben nu op zoek naar nog iemand om de voorziene stijging van werk ( die er nu dus nog niet is) proactief op te vangen.
Ik heb de takenlijst van onze oudste werkneemster, 58 jaar vermindert/aangepast met behoudt van loon en extra´s omdat ze niet meer mee is met alle technologie.
We hebben gratis drank, water, cola, Fanta, fruitsap, koffie,... noem maar op.
We hebben een volle koekenkast, Fruitmanden, ijsjes,... in de zomer op kosten van de zaak.
De werknemers mogen opleidingen kiezen naar believen en 75% hiervan mogen ze volgen tijdens de uren.
Een zeer flexibele uurrooster.
Loon en voordelen bovengemiddeld aan de sector.
Bedrijfsuitstapjes op kosten van de zaak, vrijblijvend aan deel te nemen, karten, paintbal, bowling, etentje,...
Zelfs onze flexijobbers verdienen "teveel" + krijgen maaltijdcheques
...
Ik heb liever werknemers die gelukkig zijn als ze komen werken en me op een jaar bijvoorbeeld 5 a 10k extra kosten dan ongelukkige waar ik wekelijks miserie met heb.
Ik heb als werknemer het tegenovergesteld meegemaakt en mij hier toen vaak genoeg proberen tegen te verzetten, maar ex werkgever zei letterlijk, personeel is een noodzakelijk kwaad.
Vertel me aub wat ik nog meer moet doen?
Maar dit alles is met een redelijke, duidelijke en zeer transparante communicatie over lonen en extra legale voordelen.
Mosh
Member
Afgelopen vrijdag mijn performance review gehad. Int algemeen was het wel goed, feedback van collega's was allemaal positief blijkbaar, dingen die ik zelf vond dat beter kon (kwaliteit en snelheid) was allemaal ok en geen probleem.
Juist 2 werk puntjes gehad:
- Meer op kantoor zijn. We hebben nu een vereiste van 2 dagen per week op kantoor waar ik de afgelopen paar maand vaak niet aan zat. Voornamelijk door een sociale angststoornis (waarvan ze op de hoogte zijn, begrip voor tonen en waar ik ook aan werk met een psycholoog)
- Meer data, tracking en analyses bekijken (iets wat ik zelf al had aangehaald dat ik dat meer wou doen, heb daar in het verleden niet de tijd voor gehad/gekregen)
Op zich dus allemaal goede feedback, op mijn werk zelf was niets aan te merken.
Komen we bij de laatste vraag waar je een score krijgt op 10 en is mijn score 6/10.
Lijkt mij nu toch laag als mijn werk zelf goed is, ik goed overeenkom met al mijn collega's en de afgelopen maanden ook meermaals extra werk, dat niet onder mijn rol valt, heb overgenomen van collega's die het te druk hadden, op vakantie waren of ziek waren.
Juist 2 werk puntjes gehad:
- Meer op kantoor zijn. We hebben nu een vereiste van 2 dagen per week op kantoor waar ik de afgelopen paar maand vaak niet aan zat. Voornamelijk door een sociale angststoornis (waarvan ze op de hoogte zijn, begrip voor tonen en waar ik ook aan werk met een psycholoog)
- Meer data, tracking en analyses bekijken (iets wat ik zelf al had aangehaald dat ik dat meer wou doen, heb daar in het verleden niet de tijd voor gehad/gekregen)
Op zich dus allemaal goede feedback, op mijn werk zelf was niets aan te merken.
Komen we bij de laatste vraag waar je een score krijgt op 10 en is mijn score 6/10.
Lijkt mij nu toch laag als mijn werk zelf goed is, ik goed overeenkom met al mijn collega's en de afgelopen maanden ook meermaals extra werk, dat niet onder mijn rol valt, heb overgenomen van collega's die het te druk hadden, op vakantie waren of ziek waren.
Dat hangt ook wel af hoe het bedrijf gekalibreerd is qua scores. Er zijn bvb bedrijven waar de helft van de mensen een "exceeds expectations" krijgt en een "meets expectation" eigenlijk niet zo goed is en er zijn bedrijven waar 90% in die "meets expectation" categorie valt. Je zou wat info moeten hebben over hoe de verdeling binnen het bedrijf is.
Avondland
Well-known member
Dat systeem hebben we niet meer, maar ik heb ook wel gehoord dat je maar een bepaald percentage van de mensen in een categorie mag steken. En dat je soms iemand wel eens de zwarte piet moet geven (figuurlijk dan ...
).
Wij hebben om het kwartaal (of worst case half jaar) een zakenlunch ergens in een brasserie met lekker eten en drank en je mag de locatie zelf bepalen (de laatste keer had ik als "test" een sjieke dure zaak doorgegeven om te zien of ze dit zouden merken en ja hoor ze hadden dit TE laat opgemerkt. 
. Dat is stout van mij). Zit iets je dwars of heb je iets te zeggen over je werk, dan komt dat daar op tafel.
Evaluatieformulierkes invullen doe ik niet (meer). Dan krijgen ze een 'leeg' blad terug van mij. Maar op het blaadje van de Unit Manager staat meestal een 8 of 9/10. Soms zakt dit wel eens naar een 6 of 7 wegens misverstanden bij de klant of een aantal werkpuntjes en dan stijgt dit asap terug naar 8 of 9.
Opslag? Het ging de laatste tijd wat minder met de firma dus ik vraag daar momenteel niet achter.
Er zijn her en der ook redelijk wat ontslagen gevallen.
De laatste keer dat ik er achter vroeg heb ik dit wel gewoon gekregen.
. Dat is stout van mij). Zit iets je dwars of heb je iets te zeggen over je werk, dan komt dat daar op tafel.Evaluatieformulierkes invullen doe ik niet (meer). Dan krijgen ze een 'leeg' blad terug van mij. Maar op het blaadje van de Unit Manager staat meestal een 8 of 9/10. Soms zakt dit wel eens naar een 6 of 7 wegens misverstanden bij de klant of een aantal werkpuntjes en dan stijgt dit asap terug naar 8 of 9.
Opslag? Het ging de laatste tijd wat minder met de firma dus ik vraag daar momenteel niet achter.
Er zijn her en der ook redelijk wat ontslagen gevallen.
De laatste keer dat ik er achter vroeg heb ik dit wel gewoon gekregen.
Ik versta dat dat als standpunt van "gewone" WN.
Maar als middle management is dat toch een klote positie ook, hoor.
Van boven wordt dan gezegd dat er geen ruimte is voor loonsverhogingen, als middle management sta je daar dan.
Want wat moet je dan doen?
Een slechte evaluatie geven om dat te verantwoorden aan goed personeel? Dat kan je niet maken.
Enige wat je dan kan doen is een goede geven en dat ook gewoon zeggen dat er gewoon geen ruimte is.
Gewoon echt een kakpositie als middle management is dat, maar wel typerend voor de job.
Een evaluatiegesprek is veel meer dan loonsverhoging, imo.
De beste die ik dit jaar al gedaan hebben zijn eigenlijk mindere evaluaties met een plan van aanpak. Dat is ook een moment (enfin, één van de momenten) om echt tijd te nemen voor eerlijke feedback over het algemene werk.
Je komt ook wel wat meer te weten over mensen die je minder ziet, niet zo spraakzaam zijn en dat kan op dat vlak ook enorm zeer nuttig zijn.
@Avondland wat ik altijd doe is bijna alleen open vragen stellen, enfin met die mindset binnenstappen. Dan kom je nog het meest te weten, maar ik moet er me wel constant bewust van maken.
Vergelijkbare onderwerpen
