Maar nog daarvoor gebeurde dat eigenlijk enkel voor absolute topfuncties, dat mensen actief gingen gecontacteerd worden om ergens te gaan werken. Toen moesten bedrijven typisch gewoon selecteren tussen de vele vacatures die ze binnenkregen nadat ze een vacature in de krant publiceerden. Nu zijn er veel profielen waar je actief op zoek naar moet gaan op voor bedrijven veel tijdrovender en duurdere manier, en heel wat bedrijven hebben dat inderdaad uitbesteedt.
Mijn excuses... ik vergeet dat we in de freelancers tread bezig zijn...
Ik sprak eerder over het principe van recruiters bij werknemers.
Als ik terugkijk naar 2006, wat ondertussen toch al 20 jaar geleden is dan moest je geen topfunctie zijn om geconfronteerd te worden met recruiters.
Junior profielen werden toen ook via die wegen aangeworven. Zeker voor de kleinere entiteiten was dat een ding. Al is ook niet elke recruiter gelijk.
Het enige issue dat er nu is, is dat het overkomt alsof het vinden van volk nu moeilijker en moeilijker geworden is dan vroeger. Als ik terugkijk naar 2016-2018, dacht ik, dan is er een tijdje een opbod geweest van bedrijven om aan volk te geraken.
De wijziging die ik wel heb gezien doorheen de tijd. Of zo komt mij dat toch over. Is dat er een verlaging is in wie in aanmerking komt voor freelancing. Juniors en dergelijke zag je daar vroeger minder snel naar voor komen.
Al denk ik ook wel dat mondigheid daarbij betrokken is.
Op dit moment lijkt het wel alsof men al vroeger de jump durft te maken om te freelancen ook als er minder ervaring aanwezig is. Mogelijks ook doordat het fenomeen van freelancers minder een terugkerende kost is dan als dit werknemers zijn. En dus ook snel in geknipt kan worden.
Er is meer outsourcing -niet alleen van HR diensten- dan pakweg 20 jaar geleden maar het bepalen van het verloningsbeleid (niet de administratieve afhandeling via payroll) wordt toch quasi nooit geoutsourced? Ik denk dat veel bedrijven gewoon te hard duwen op personeelskost van de huidige werknemers beperken en dat onvoldoende afwegen tegen de kost van hoog verloop (kennisverlies, recruitment cost,...)
Het volume aan recruiting is inderdaad hoger dan veel vroeger doordat er hoger verloop is en doordat er meer freelancers ingezet worden voor specifieke projecten of kennis. Maar ik zou niet weten of dat de laatste 20 jaar nog veel geëvolueerd is in de meeste bedrijven?
benchmarking van functies via recruiters of dergelijke wordt toch wel gedaan? Terwijl men vroeger daar zelf meer voeling bij had en daar meer zelf de hand in had. Daarnaast wordt ook veel meer gegoten in barema's waar dan die benchmarking in terug komt. Heeft zijn voor- en zijn nadelen natuurlijk.
Personeelskost is nu eenmaal een terugkerende kost. En zoals je zegt wordt daar hard op gehamerd. Kennisverlies en dergelijke meer zijn problemen waar veel minder aan gehecht wordt zolang alles draait. Probleem is natuurlijk wel dat men dan verwonderd is wanneer het niet meer draait en de kostprijs van het inhuren van competent personeel. Waarna dan de discussie van een kerntakendebat weer opkomt.
Volgens mij is de inzet van freelancing voor andere zaken dan specifieke projecten of kennis veel meer gegroeid. Projecten die vroeger door eigen personeel gedaan werd, en als leerschool gezien werd, zie je ook nu meer en meer gebeuren door freelancing. Waar men soms ook de kost kan terugverhalen op een verzekering of dergelijke. Of snel die kan buitengooien om een andere in te schakelen terwijl men het falen of niet volledig slagen van het project dan kan slachtofferen op naam van die freelancer. Conform het principe van korte termijn objectieven.
Maar veranderen zie ik dat niet snel nog doen.
(maar das ook wel een beetje eigen aan hoe die uren zijn, onderbroken werkuren etc). Er zijn ook gewoon niet zoveel halftijdse jobs die ik graag zou doen, heb ik al gemerkt (aanbod is niet zo ruim als voltijds) en het beperkt weeral de tijd die ik dan in mijn bedrijf kan steken.
