Dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging op het werk
De Hoven en Rechtbank hebben zich hierover enkele malen uitgesproken. Een voorbeeld:
Het Arbeidshof van Brussel was van mening dat het ontslag om dringende reden van een werkneemster die zich bij haar
terugkeer uit tijdskrediet met een hoofddoek op het werk had aangemeld, gerechtvaardigd was[3]. Het Hof was van mening
dat het hier niet ging om godsdienstvrijheid, aangezien het probleem veeleer voortkwam uit het feit dat ‘de werkneemster een
ostentatief religieus teken had gedragen, in strijd met de aanbevelingen – die van toepassing zijn op alle personeelsleden –
volgens dewelke werknemers die in contact komen met klanten niet alleen kledij moeten dragen die verwijst naar het
handelsmerk van het bedrijf, maar bovendien geen tekens of kledij mogen dragen die tot gevolg hebben dat afbreuk wordt
gedaan aan het open, beschikbare, sobere, familiale en neutrale imago van het bedrijf’(vrije vertaling).
In een meer andere zaak[4] volgde het Arbeidshof van Antwerpen dezelfde redenering. Het ging om een werkneemster van
Islamitische geloofsovertuiging die aan haar werkgever had laten weten dat ze van plan was om voortaan haar hoofddoek te
dragen tijdens het werk, terwijl ze al jaren de gewoonte had om die hoofddoek af te zetten voordat ze aan de slag ging. In het
arbeidsreglement was echter een verbod opgenomen om ‘uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische of religieuze
overtuigingen’. De werkneemster was haar hoofddoek blijven dragen, waarna de werkgever haar ontsloeg met betaling van
een compenserende opzegvergoeding. De werkneemster was van mening dat haar ontslag rechtsmisbruik uitmaakte.
Het Arbeidshof volgde haar stelling niet en was van mening dat ze geen directe discriminatie had ondergaan.
In een dossier waarbij een werkneemster die de functie van receptioniste uitoefende, werd ontslagen nadat ze een hoofddoek
was beginnen dragen, was de Arbeidsrechtbank van Antwerpen van mening dat het verbod om religieuze, politieke of
filosofische symbo len te dragen dat de werkgever in het arbeidsreglement oplegde, was ingegeven door een objectieve
doelstelling, met name de waarborg van vreedzaam en tolerant samenleven binnen de onderneming en naar buiten toe ten
aanzien van het cliënteel, en dit door een neutrale presentatie ten aanzien van iedereen[5].
Deze zaak is uiteindelijk behandeld door het Europees Hof van Justitie. Het Hof bevestigt dat er geen sprake is van een
direct onderscheid, maar eventueel van een indirect onderscheid. De neutraliteit van de onderneming ten opzichte van haar
klanten behoort volgens het Hof tot de vrijheid van ondernemerschap en is geoorloofd. Er dient evenwel nagekeken te
worden of de genomen maatregelen niet overdreven zijn en redelijk van aard blijven[6]. Zo wordt er gekeken naar de
functie van de persoon in kwestie. Als er een direct contact met klanten is en er geen mogelijkheid is om de werknemer een
andere positie te geven, zonder contact met klanten, dan zou ontslag eventueel gerechtvaardigd kunnen zijn.
Het feit dat een werknemer in contact staat met klanten mag echter niet als excuus dienen om discriminerende wensen van
de werkgever te rechtvaardigen[7].
In een zaak van een jobstudente die weigerde haar hoofddoek af te zetten bij het uitvoeren van haar werk, volgde de
Arbeidsrechtbank van Brussel[8] dezelfde redenering als de Arbeidsrechtbank van Antwerpen. In deze zaak was in het
arbeidsreglement alleen de verplichting opgenomen om het neutraliteitsbeginsel in acht te nemen. Volgens de rechtbank
moest het neutraliteitsbeginsel in die zin worden uitgelegd dat het aan het personeel verbood om elk religieus, politiek of
filosofisch teken te dragen. Daarnaast was de rechtbank van mening dat dit neutraliteitsbeginsel geen directe discriminatie
inhield op grond van de religieuze overtuiging van de werkneemster, aangezien dat verbod zonder onderscheid van
toepassing was op alle werknemers, ongeacht hun religieuze, filosofische of politieke overtuiging.
In een eerdere beslissing weigerde de Arbeidsrechtbank van Charleroi daarentegen het ontslag om dringende reden van
een werkneemster aan wie de werkgever verweet dat ze ruime en bedekkende kledij droeg. De rechtbank merkte op dat noch
bij de indienstneming, noch later, was overeengekomen dat de werkneemster welbepaalde kledij of zelfs een uniform moest
dragen[9].
Recenter, in een zeer technische beschikking van de Franstalige Arbeidsrechtbank van Brussel, die werd uitgesproken op 19
november 2015, werd geoordeeld dat het verbod op het dragen van de islamitische hoofddoek dat in het arbeidsreglement
van een openbare dienst is opgenomen onwettig is. Volgens de rechtbank moet de betwiste bepaling ten aanzien van de
feiten van de zaak worden beschouwd als een schijnbaar neutrale bepaling die tot een specifiek nadeel leidt voor
personen die aanhangers zijn van een godsdienst die het dragen van een bepaald teken voorschrijft of voor wie het dragen
van een teken belangrijker is en die hun godsdienstvrijheid willen uitoefenen. De rechtbank besluit dus dat er sprake is van
indirecte discriminatie. Met deze beschikking is het debat dus nog niet afgesloten.
Tot besluit…
In de privésector wanneer de werkgever beschikt over een objectieve en redelijke rechtvaardiging kan hij zijn werknemers
bepaalde kleding opleggen, en meer bepaald het dragen van uiterlijke tekenen van politieke, filosofische of religieuze
overtuigingen verbieden als hij dat niet aan te bevelen acht voor het uit te voeren werk. Deze maatregel moet echter zijn
opgenomen in het arbeidsreglement of op zijn minst in schriftelijke aanbevelingen die aan alle personeelsleden zijn gericht.
Als de werkgever eventueel een verbod wil opleggen om uiterlijke religieuze tekenen te dragen, doet hij er goed aan om de
volgende principes in acht te nemen om niet het risico te lopen dat klacht tegen hem wordt ingediend:
voorleggen van een objectieve en redelijke rechtvaardiging;
overleg plegen met de overlegorganen bij elke stap van het beslissingsproces;
controleren of het verbod noodzakelijk is;
controleren van de evenredigheid tussen het verbod door identificatie van de werknemers die met de maatregel worden
beoogd en de situaties waarin dit verbod van toepassing is;
motiveren van het verbod om duidelijk te zijn naar de werknemers.
