Omdat niet iedereen achter een PC zit en dus op die manier zijn uren kan doorgeven. De werkgever moet in dat geval dus een andere manier geven en als je in een bedrijf van 20 man allemaal effectief van 8u30 tot 17u30 werkt, dag in dag uit, dan weet de rechter dat bij discussie geen geloof moet gehecht worden aan de tijdsregistratie door de werkgever. Dan zal wat de werknemer verklaart al vlug méér geloofwaardig worden geacht. Maw: mogelijks rapper verandering van van de bewijslast.
ZIe hierboven: alle geloofwaardigheid zal de werkgever verliezen door zo te doen.
Kennisdeling is niet werken? Allemaal geen probleem met volledig vrijwillige events. Maar als die events behoren tot uw job, dan is dat werken. Hoeveel drank er ook geschonken wordt. En zeker als er aan kennisdeling gedaan wordt.
En mijn vorige werkgever heeft ook een reis naar Dublin georganiseerd. Niet verplicht, maar het is natuurlijk wel met het werk. Dat is dan 3 dagen weekendwerk?
Waarom niet eigenlijk? Want dat soort zaken werkt in HEEL weinig bedrijven omgekeerd. Je kan niet zelf even beslissen van 3 dagen niet te komen. En dat is ook bijna de enige relatie waarin het normaal is om gewoon wat gratis te gaan doen, of waar het niet gratis doen scheef bekeken wordt.
Maar als het de afspraak is om niets te betalen bovenop het maandelijkse uurloon, dan pakt dat toch gewoon niet bij de werkgever?
Dat is toch niet 'gratis werken'?
Tuurlijk wel. Een teambuilding, als die verplicht is, kan perfect tijdens de kantooruren. Wil je als werkgever dat anders, dan zorg je dat mensen betaald worden.
Dat kan niet in vele bedrijven tijdens de werkweek. Voor 1 team mss wel, maar niet voor het hele bedrijf. En voor vele client facing jobs kan het ook niet.
Kan perfect. Net zoals sommigen 30-40+ vakantiedagen hebben terwijl er wettelijk slechts 20 zijn. Die werknemers gaan gewoon 10-20 dagen gaan raften terwijl anderen werken.
dat kan in élk bedrijf, omdat je in elk bedrijf gerust een teambuilding kan doen buiten de normale arbeidsuren, die worden dan gewoon de arbeidsuren en er is dan enkel recup nodig.
net zoals het een basis is dat een werknemer zich kan beroepen op wat er in de wet afgesproken is. dat zijn minimumregels waar zowel werkgever als wekrnemer zich moeten aan houden. En dat van die overuren staat daar in en kan via die nieuwe regels nu eindelijk ook toegepast worden.JanusDR zei:
Exact zo'n discussie heb ik al met een verzekering gehad (ergens einde 2017), die verzekering beet in het zand. Een timesheet zal trouwens eerder helpen met bewijslast dan het tegendeel. Door te prikken kan een werknemer vanaf nu gemakkelijker bewijzen wanneer hij het werk verliet voor bvb een arbeidswegongeval.
toch wel: omkeren bewijslast. Een continue tijdsregistratie die altijd dezelfde uren bevat, zal wss niet aanvaard worden als correcte weergave.
Aangezien ze in de praktijk niet elk uur moet registreren, ja. Maar de situaties die je beschrijft zullen anders vaak problematisch zijn qua bewijslast bij een arbeidsongeval, dus jouw eigen voorbeelden bewijzen het nut (zie ook silence zijn tekst, die genoeg ervaring met misbruiken heeft).
Je weet helemaal niks, wat je weet is wat in het stuk papier staat dat je tekent. Ik heb geen probleem met flexibiliteit en overuren en weet ik veel wat. Maar zet het op papier zodat er geen discussie over mogelijk is. Maar als je op papier zet dat het een 38 uren werkweek en dat daar x euro tegenover staat dan is alles wat daar op maand of jaar basis over gaat gratis werken voor het bedrijf.
Idd, ik zou er ook kunnen mee leven dat vanaf een bepaald functie en loonniveau tov een reguliere job men zegt dat onbetaalde overuren verrekend zitten in het hoger loon. Ik redeneer in mijn eigen job ook zo.
Volledig akkoord dat dit betaalde uren moeten zijn in dit soort jobs die hoofdzakelijk op tijd afgerekend worden.
Dan solliciteer je toch op een andere manier dan ik deed. Anderzijds, als de bedrijfscultuur u niet bekend was, en het staat u niet aan, dan verander je best van job?
Ik vermoed dat het voor arbeiderscontracten anders is, maar bij mijn vrouw staat daar bv. in dat ze af en toe verwacht kan worden om buiten de reguliere kantooruren of 'standplaats' te werken, alsook deel te nemen aan buitenlandse events a rato van max 10 dagen per jaar etc.
